Как написать тренинг

Программа тренинга - документ с полным и четким описанием последовательности всех этапов  обучения. В ней прописано все, что нужно говорить и делать для полного и последовательного изложения материала. Для тренера это своего рода «расписание», поминутный план действия, с помощью которого он сможет организованно и грамотно провести тренинг и уложиться в отведенное время.

Этапы разработки плана тренинга

Девушка показывает сценарий тренинга изображенный на флипчарте

План тренинга – это порядок, в котором тренер предполагает подавать информацию в процессе обучения. По сути, это его базовая программа, и на ее основе даже начинающий тренер сможет создать свой тренинг с нуля. Но с чего начать ее разработку?

В начале рекомендуется ознакомиться с концепцией Национального стандарта РФ ГОСТ Р ИСО 29990 - 2012 «Услуги по обучению в сфере неформального образования и тренингов. Основные требования к поставщикам услуг».

Далее следует выбор одного из вариантов – разработать программу тренинга под потребности заказчика или под собственную идею. Рассмотрим случай, когда обучающая программа создается под реалии компании-заказчика - технология создания такого тренинга предполагает прохождение нескольких этапов.

Постановка целей и задач

В классической трактовке учебные цели тренинга определяются навыками, знаниями и умениями, которые его участники должны усвоить по завершении обучения. Под задачами тренинга обычно понимают проблемы, решаемые на пути к достижению его цели. Все задачи и цели тренинга составляют его «конечное явление» - то, что должны знать, понимать и уметь делать участники после его окончания.

Определению целей и задач корпоративного тренинга предшествуют определенные диагностические процедуры.

Шаг 1 – Определение потребности клиента. Предполагает интервью с заказчиком или систематизированный опрос руководителей подразделений предполагаемой тренинговой группы. В процессе консультаций необходимо выяснить:

  • причину возникновения идеи о проведении тренинга;
  • какие цели заказчик ставит перед тренингом (проблема, которую он хочет решить с его помощью);
  • для какой группы работников он предназначен;
  • что не устраивает в действиях сотрудников этой категории на данный момент, что нужно развить и улучшить;
  • чего (знаний, навыков, уверенности в себе, мотивации) им не хватает, чтобы действовать по-новому;
  • каких изменений в их действиях и поведении он ожидает после обучения;
  • какие тренинги эти сотрудники уже прошли, какой результат обучения;
  • как он будет оценивать результаты этого тренинга.

Сразу дать на них полные ответы руководство организации вряд ли сможет. Свое видение целей обучения заказчики обычно определяют очень обобщенно и не называют конкретных навыков и умений, которым нужно учить. Тренеру важно прояснить результат обучения и понять, каким должно стать рабочее поведение сотрудников после обучения.

Например: поступил запрос о серии тренингов продаж для сети мебельных салонов. В качестве результатов обучения менеджер одного из магазинов пожелал «Чтобы сотрудники стали продавать больше». Тренеру следует объяснить, что продажа включает несколько этапов (установление контакта, презентацию, работу с возражениями и пр.), и конкретизировать то, на чем нужно сделать акцент. Также можно привести примеры из практики: «Недавно мы работали с транспортной компанией. Там ситуация была такая… с помощью тренинга мы… А на прошлой неделе работали с банком, там запрос был другой… руководителя не устраивало … А какая у вас ситуация? Как в транспортной компании, в банке, или другая?».

Шаг 2 – Прояснение существующей ситуации - выявление причин, по которым персонал не действуют сейчас так, как должен. Этим шагом, по сути, определяется то, чему надо обучать сотрудников, и зачастую он требует применения дополнительных инструментов диагностики (интервью с непосредственным руководителем подразделения; опрос коллег; наблюдение за работой сотрудников; анкетирование; тестирование). С их помощью раскрываются такие факторы, как исходный уровень знаний, навыков и умений участников; наличие или отсутствие у них эффективных техник решения задач, стереотипного мышления или ошибочных представлений; уровень мотивации. Чтобы увидеть, какие качества требуются сотрудникам, и что развивать в процессе тренинга, также рекомендуется изучить должностные инструкции и протоколы аттестаций.

В продолжение примера о тренинге продаж. В ходе наблюдений за работой продавцов выяснилось: те боятся проявлять инициативу и испытывают трудности на всех этапах общения с клиентами. Тренер совместно с директором магазина пришли к выводу, что сотрудники не «вытягивают» план продаж, поскольку не владеют соответствующими техниками. Было решено провести классический тренинг продаж для продавцов розничного магазина и обучить их стандартным приемам работы.

Шаг 3 - Сбор ожиданий участников - какие профессиональные задачи они хотят решить для себя в результате этого тренинга? Не выяснив это, тренер рискует столкнуться с а) неожиданностями вроде « Мы думали, что будут другие темы… мы это уже знаем…» и б) апатией, отсутствием интереса, невключенностью группы. Тренинг должен решать проблемы участников, и если те не разделяют его цели и задачи, требуемых изменений добиться вряд ли удастся.

Сбор ожиданий участников в ходе разработки программы тренинга можно провести при помощи предтренинговой анкеты или посредством личных встреч тренера с группой. В рамках него нужно выяснить:

  • чему участники хотят научиться;
  • что в их профессиональной деятельности получается лучше всего, с какими трудностями и в каких ситуациях они сталкиваются;
  • какой видят траекторию своего профессионального развития.

Собранная информация поможет наметить основные точки приложения усилий.

Шаг 4 – Формулирование целей и задач тренинга. С появлением четкого представления о проблеме и ожиданиях клиента и участников самое время сформулировать цели обучения. Они могут быть направлены на изменение уровня:

  • знаний;
  • владения навыками;
  • установок и убеждений.

Цели формулируются в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний.

Цели описывают ожидаемый результат тренинга, и сразу после их согласования с заказчиком необходимо договориться – как тот будет оценивать результаты обучения. Например, в тренинге продаж в качестве индикатора уровня знаний и умений продавцов можно использовать конверсию по магазину (соотношение числа чеков покупателей и количества посетителей) до и спустя некоторое время после обучения.

Когда цели определены, следует сосредоточиться на задачах, т.е. на том, что участники должны делать для достижения поставленных целей. Их формулировки выглядят так: в результате тренинга участники должны получить…, понять…, быть в состоянии продемонстрировать…, овладеть … и т.д.

Таким образом, цели корпоративного тренинга можно определить как желаемые изменения в рабочем поведении сотрудников, а его задачи – как необходимые изменения в сотрудниках.

Разработка общего содержания и структуры

Разобравшись с тем чего нужно достичь, можно переходить непосредственно к планированию тренинга. Вначале следует определить, каким будет его содержание, т.е. что участники должны узнать в процессе обучения. Тренеру необходимо владеть этим материалом в полной мере, но, планируя конкретный тренинг и учитывая его ограниченное время, включать в него темы исходя из критериев:

  • что участникам абсолютно необходимо узнать в связи с данной темой;
  • что было бы полезным, но не абсолютно необходимым;
  • о чем участникам было бы желательно узнать, если бы не лимит времени.

Рассматриваемые темы следует разбить на 3-7 пунктов (подтем) и объединить по содержательным блокам - в порядке, необходимом для последовательного решения задач и развития участников до состояния, когда они станут действовать в соответствии с ожиданиями заказчика. В каждый содержательный блок также необходимо включить установочный (презентация учебной программы, знакомство с участниками и их ожиданиями и т.д.) и завершающий (подведение итогов) блоки. Общее содержание блоков должно:

  • быть ориентированным на последовательное достижение запланированных изменений;
  • давать ответы на реальные потребности и проблемы участников;
  • влиять на формирование знаний, умений, навыков и ценностей, являющихся основой поведения.

Чтобы верно выстроить порядок передачи знаний для решения конкретных образовательных задач, крайне рекомендуется составить план тренинга. Помимо последовательности изложения материала в нем также стоит прописать временные промежутки каждого блока. Это не означает, что тренинг пойдет полностью так, как запланирован – в процессе обучения обязательно возникают «побочные» проблемы, и обсуждение их более или менее важно участникам. Между тем, время занятия истекает, и обязательные вопросы могут остаться без рассмотрения. План помогает придерживаться темы и достичь поставленной цели.

Таблица 1 – Пример плана тренинга

Рабочая сессия Время Тема Решаемые задачи
1 9.30 – 9.50 Знакомство, сбор ожиданий, правила тренинга В итоге прохождения блока участники овладеют технологией противостояния манипуляции при работе с возражениями
9.50 – 10.00 Разминка
10.00 – 11.00 Тема 1 - Работа с возражениями
11.00 – 11.15 Кофе-брейк
2 11.15 – 11.25 Разминка
11.25 – 13.00 Завершение темы 1 или раскрытие новой темы
13.00 – 14.00 Обеденный перерыв
3 14.00 – 14.10 Разминка
14.10 – 15.30 Продолжение темы 2
15.30 – 15.45 Кофе-брейк
4 15.45 – 15.55 Разминка
15.55 – 17.30 Завершение темы 2
17.30 – 17.40 Разминка
17.40 – 18.00 Подведение итогов

Составляя план тренинга, тренер создает своего рода каркас. Далее необходимо наполнить его содержанием - подобрать соответствующие методы обучения и учебный материал (упражнения) для каждого содержательного блока.

Детализация этапов

Это стадия методической разработки тренинга. Для каждого тематического блока подбираются методы и техники подачи информации, прорабатываются детали программы и составляется сценарий тренинга.

Тренер передает содержание тренинга его участникам при помощи целого арсенала методов, и каждый более или менее подходит для достижения той или иной цели:

Область, в которой нужны результаты Наиболее приемлемые методы
Знания

Мини-лекция

Видеопросмотр материалов

Групповая дискуссия

Експресс-опрос
Навыки

Ролевая игра

Моделирование

Решение практических ситуаций (кейс-метод)
Поведенческие установки

Упражнения

Имитации

Психологический тренинг

Рассмотрение проблемной ситуации

Ситуационные задачи

Обмен опытом

Дебаты

При выборе учебного метода также следует ориентироваться на особенности данной аудитории. Например, рисуночные техники, визуализация уместны лишь в группе доброжелательных, позитивно настроенных участников. В ином случае есть вероятность, что они станут им сопротивляться.

Далее для каждого вида активности необходимо подготовить содержательные (учебные) материалы:

  • тексты мини-лекций;
  • презентации, видеоматериалы;
  • задания – для индивидуальной, групповой и самостоятельной работы;
  • вопросы - для экспресс-опросов, мозговых штурмов и дискуссий;
  • сценарии ролевых игр;
  • контрольные вопросы (тесты, задачи с множественным выбором, задания с развернутым ответом и пр.).

На этом шаге у начинающих тренеров часто возникают трудности – какую информацию «заложить» для передачи тем или иным способом? Что вынести на мини-лекцию, а что преобразовать в игровую форму? Чтобы правильно составить учебный материал для тренинга, за ориентир следует взять то, что участники должны знать, понимать и уметь делать после его окончания.

В продолжение примера о тренинге продаж. Один из его обязательных тематических блоков – «Работа с возражениями». Цель прохождения – научить продавцов грамотно и эффективно работать с возражениями покупателей. Одна из задач – чтобы они умели справляться с возражениями вроде «дорого», «я вам перезвоню», «в той компании быстрее». По прохождении блока продавцы должны показать способность противостоять манипуляциям при работе с возражениями. Для этого им нужно:

  • узнать что такое манипуляция (донести знание поможет мини-лекция);
  • научиться отличить ее от возражения (различия лучше всего видны в процессе демонстрации);
  • стать способными не поддаваться ее воздействию и контролировать ситуацию (вот и тема для упражнения на навыки);
  • научиться перехватывать инициативу (лучше всего в игровой форме);
  • овладеть техниками работы с манипуляциями (этому стоит посвятить целый блок упражнений).

Опытные тренеры обычно переводят книжную информацию в учебную еще на этапе проработки спецлитературы по теме – из чего-то делают слайд, что-то преобразуют в раздаточный материал или игру. В будущем, чтобы не перечитывать книги по нужным темам еще раз, при написании содержания тренинга стоит заносить интересные мысли в компьютер или блокнот - на этом этапе они найдут свое применение.

Новичкам при разработке программы тренинга удобно использовать технику стикеров:

  • записать на отдельных листочках все планируемые идеи по каждой теме (теоретический блоки, игры, обсуждения, мозговой штурм и др.);
  • наклеить стикеры на лист А3;
  • сгруппировать их соответственно темам и задачам.

При взгляде на лист, обклеенный стикерами, хорошо видно - по каким-то задачам не достаточно теоретического материала, а где-то могло быть больше практических упражнений и игр. Тогда по этой теме стоит добавить дополнительную информацию.

Когда стикеры сгруппированы по блокам, появляется четкое представление о том, какое содержание и каким образом будет прорабатываться в каждом блоке. Представив весь процесс тренинга, можно просуммировать время, необходимое для реализации того или иного метода или упражнения и составить текстовый сценарий тренинга.

Шаг 1 – создание временного каркаса:

  • чистый формат А3 разбить на колонки по числу дней тренинга;
  • поперек колонок провести «линию обеда»;
  • параллельно ей, пунктирными линиями выделить перерывы на чай-кофе.

Шаг 2 - заполнение временного каркаса. Названия всего имеющегося материала (мини-лекция «Что такое манипуляция», упражнение «Продай попугая» и пр.) переносятся на лист соответственно блокам. Повторяющиеся виды активностей следует ставить как можно дальше друг от друга. Например, между двумя отработками в парах поставьте мозговой штурм или игру-разминку. При последовательном использовании различных обучающих методов лучше усваивается материал, а программа тренинга не кажется однообразной и скучной.

Шаг 3 – определение временных параметров тренинга. Для этого нужно мысленно представить, как будет реализован тот или иной метод. Например, планируется общее обсуждение 3 вопросов с 3 участниками. Тренер дает установку – определяет тему, раскрывает ее практическую значимость и связь с предыдущими темами (на все – 2-3 минуты), и задает первый вопрос. На высказывание каждому участнику отводится по 1 мин.; у 15 человек это займет 15 мин. Тренер резюмирует основные мысли участников и задает новый вопрос – 3-5 мин. И так – по всем тренинговым упражнениям. Время на выполнение каждой активности следует прописать соответственно блокам. В случае, когда временные рамки тренинга заданы заказчиком, следует отобрать те виды активностей, которые наиболее способствуют достижению ожидаемых результатов.

Шаг 4 - оформление текстового сценария тренинга. На новом листе создать таблицу из 3 колонок:

  • 1 – вид активности (мини-лекция, просмотр видеофрагмента и пр.) и выделяемой под нее время;
  • 2 – содержание (тезисы лекции, инструкции к упражнениям, вопросы фасилитауции и пр.);
  • 3- ожидаемый результат упражнения (создана рабочая атмосфера и т.п.). Если его не сформулировать участникам, те могут не понять, зачем это делают.

Таким образом, сценарий объединяет все элементы и эпизоды тренинга в одно полотно.

Завершение проектирования

Включает рассмотрение нескольких учебно-организационных моментов.

Подготовка раздаточных материалов. Сюда обычно входят конспекты или сброшюрованные листы с тезисами по тематике тренинга и рабочие тетради участников с заданиями и упражнениями соответственно количеству тем. По необходимости также могут быть использованы книги (лучше электронные), аудио- и видеокурсы. Раздавать их рекомендуется последовательно, перед началом соответствующего содержательного блока. При выдаче желателен комментарий тренера по их содержанию и использованию.

Создание комфортной среды обучения. Выберите место проведения тренинга. Оно должно быть просторным настолько, чтобы можно было передвигать мебель, светлым, с хорошей вентиляцией. Позаботьтесь об обеспечении канцтоварами (листы в клетку для флипчарта, маркеры, скотч) и техническом оснащении тренинга (проектор, компьютер, флипчарты, аудиоколонки, MP3-плеер и т.д.). Продумайте организацию обедов и кофе-брейков.

Важные моменты

При разработке программы тренинга следует помнить:

  • наиболее эффективно обучение, в основе которого - личный опыт участников. Они должны быть активными персонажами тренинга, практически непрерывно говорящими или действующими;
  • по той же причине большинство заданий следует строить на взаимодействии. Кроме того, это повысит срабатываемость участников в повседневной практической деятельности;
  • переходы от одного элемента тренинга к другому должны быть логичными для участников, а сам он в целом – связным;
  • цели занятий должны быть актуальными, а процесс их достижения - ясным для каждого участника;
  • тренинг – живое мероприятие, в процессе которого неожиданно рождаются важные вопросы, требующие обсуждения. Будьте готовы к возможным отступлениям от первоначального плана, но не в ущерб ключевым вопросам.

Тренер, который тщательно прописал содержание тренинга, может считать, что большая часть работы уже сделана, и чувствовать себя комфортно. Остается лишь еще раз проверить комплектацию предназначенных участникам материалов, сделать кое-какие дополнительные заметки, и наконец-то расслабиться.

Отзывы и обсуждения