Проведение тренингов: методы и формы

При проведении тренинга приходится учитывать множество аспектов. С одной стороны, он должен нести новую информацию и быть интересным, иначе участники очень быстро найдут способ прекратить бесполезное и скучное занятие. С другой стороны, все люди обучаются по разному: кто-то воспринимает материал, когда читает, кому-то достаточно прослушать лекцию, а третьи усваивают информацию только в процессе практических занятий. Как же проводить тренинги, чтобы участники с интересом учились, активно трудились и усваивали знания?

Методология тренингов

Группа людей держатся за руки

Методика проведения тренингов - это все возможные способы организации обучения. Их достаточно много, но в специальной литературе чаще всего выделяют лишь несколько – дискуссию, игру и ситуационные упражнения. Они помогают максимально использовать потенциал, знания и опыт участников тренинговой команды. Наряду с основными методическими приемами существует и множество вспомогательных, направленных преимущественно на диагностику сложившейся на данный момент ситуации.

Когда, как, в какой последовательности применять все эти методы? У каждого тренера свой стиль и план проведения тренинга, но в большинстве случаев тренинговое занятие проходит несколько ключевых этапов:

  • ритуал приветствия;
  • разминка;
  • основной (он в свою очередь состоит из информационного и обучающего);
  • заключительный.

На каждом - свои цели и задачи, требующие определенных методов работы.

В самом начале трениговой программы участникам необходимо познакомиться и немного разогреться - чтобы настроиться на плодотворную работу. Для этого подойдут игровые методы и дискуссия. Игра поможет объединить группу, создать доверительную атмосферу; дискуссия – выяснить ее ожидания от процесса обучения.

Основной этап принято начинать с небольшой лекции, включающей презентацию, разъяснение техник и теорий. За ней следует решение задач (привлечь к нему всю группу можно при помощи мозгового штурма и следующей за ним групповой дискуссии) и применение новых навыков в процессе моделирования практических ситуаций и участия в ролевых играх.

На завершающем этапе необходимо закрепить пройденный материал, обменяться мыслями и впечатлениями о пройденном обучении, подытожить его результаты. Для этого подойдут все техники группового обсуждения.

Для удовлетворения потребностей учебной группы и закрепления пройденного важно уделить внимание не только методам проведения тренинга, но и его формам:

  • работа всей группой предполагается лишь на этапах ознакомления с информацией и обмена опытом, а также в случаях, когда отдельные участники не желают активно включаться в учебный процесс;
  • работа небольшими группами (2-8 человек) целесообразна на этапе активного взаимодействия участников – решения поставленных задач, выработки идей, творческих проявлений. Для парной работы задания нужно подбирать с особой тщательностью – чтобы участники не зашли в тупик в случае «несработавшейся» пары. Группы из 3 человек актуальны на этапах отработки техник/навыков. Участники тройки распределяют между собой роли оратора (высказывается по заданной теме), слушателя (реагирует на сказанное) и наблюдателя (в конце выступления дает оценку происходящему).

Таким образом, складывается первое понимание, как вести тренинг. Теперь переходим к более детальному рассмотрению существующих учебных методик.

Шеринг

Термин происходит от английского to share (делиться) и в тренинговой работе означает особый вид разговора, в процессе которого члены группы обмениваются своими чувствами и впечатлениями, систематизируют новый опыт. Говорят в основном участники - много и все, что считают нужным. Тренер преимущественно слушает и ненавязчиво направляет беседу в нужное русло, следит за всеми проявлениями говорящих и сводит их индивидуальные проблемы, вопросы и запросы в общее содержание тренинга.

По своей структуре шеринги бывают:

  • не раскрученными - участники высказывают свои мысли и впечатления без обсуждения;
  • раскрученными - высказывание с обсуждением;
  • не направленными - в ходе обсуждения тренер не ограничивает участников специальными вопросами;
  • направленными – все члены группы высказаться по конкретной предложенной теме.

Шеринг направляют и «раскручивают» с помощью вопросов - закрытых (предполагают однотипные ответы вроде «да», «нет») или открытых (требуют развернутого ответа). По смысловому значению последние могут быть:

  • констатирующими - по основному содержанию беседы («Что нового у вас произошло?», «Какие есть вопросы по предыдущей работе?»);
  • разъясняющими – для лучшего понимания ситуации, о которой рассказывает участник («Ты живешь вместе с родителями?», «Кто вы по профессии?);
  • конкретизирующими – переводят содержание беседы с обобщенных выводов на конкретные примеры и переживания («Я всегда настаиваю на своем и проявляю упорство, только так можно чего-то добиться в жизни. А в каких ситуациях это происходит?»).
  • наводящими – направлены на понимание ситуации человеком, которому задают вопрос («Как вы думаете, почему он так поступил?»);
  • ситуативные – для осознания ощущений «здесь и сейчас» (« Что вы чувствуете?» «О чем ваши слезы?»);
  • контрольными - позволяют проверить понимание предыдущих этапов работы («Как вы считаете, что еще развивает это упражнение?»).
  • возвратными – на уточнение правильности понимания ситуации как говорящих, так и слушателей (Правильно ли я понял, что…?»).

Шеринг важен на всех этапах тренинга, и у каждого тренера своя методика его проведения. Но он не должен превращаться в спонтанное обсуждение ощущений. Продуманный шеринг связывает все части тренинга и помогает членам группы закрепить приобретенные знания и навыки.

Не раскрученный (направленный или не направленный) шеринг актуален в самом начале тренинговой программы (группа и тренер знакомятся между собой, высказывают мысли, настроения, переживания и цели, с которыми они пришли), перед каждым новым занятием (участники высказывают свои мысли, выводы, идеи по поводу происходящего на прошлом занятии, описывают ситуации, в которых уже успели применить новый опыт), и в конце каждого занятия (участники много говорили, устали и еще не переварили полученный опыт).

«Раскручивать» шеринг целесообразно лишь после выполнения ключевых упражнений - чтобы группа осознала полученный опыт. Чем больше вопросов о пережитом задает тренер каждому участнику, тем лучше члены группы «инвентаризируют» свои ощущения и четче формулируют окончательный вывод.

Помимо вопросов для раскрутки шеринга в арсенале тренера должны быть примеры из жизни (неплохо подойдет рассказ о себе – способствует большей открытости участников), а также метафоры, притчи и анекдоты – для ситуаций, когда кто-нибудь из группы обратится за помощью или изъявит желание разобраться.

Психогимнастика

Это условный термин, обозначающий очень широкий круг упражнений, при выполнении которых члены группы выражают эмоции и общаются без слов. Они используются на всех стадиях тренинга и бывают письменными, устными, вербальными и невербальными, рисуночными, танцевальными и пр.

Психогимнастика носит игровой характер, из-за чего часто воспринимается группой как пустая трата времени. Поэтому тренеру очень важно подобрать упражнения, отвечающие содержательной цели и атмосфере тренинга, уместные в той или иной ситуации. С одной стороны, они должны способствовать «переключению» внимания, восстановлению бодрого, работоспособного состояния (весьма актуально, если занятие длится 6-8 часов) и активному вовлечению всех участников в учебный процесс. С другой – создавать условия для получения опыта и вызывать соответствующие изменения у участников группы.

Фаза тренинга, этап развития группы Вид упражнений Задача упражнения Примеры упражнений
Начало первого и каждого последующего занятия На разогрев Стимуляция активности группы

«Бегущие огни»

«У дядюшки Абрама»

«Белые медведи» - на ловкость и внимание
Формирование сплоченной группы
Формирование интереса к происходящему
Побуждение к открытости и сотрудничеству
Начало программы. При стихийном развитии группы, вероятности ее деструктуризации и кризисе в совместной деятельности Повышающие сплоченность Формирование взаимодействия и сотрудничества в группе

«Артисты»

«Извержение вулкана», «Лава»

«Воздушный шар»
Предупреждение деструктуризации группы
Разрешение кризисов в совместной деятельности группы
При наличии барьеров доверительности Формирующие доверие Развитие доверительных отношений участников группы

«Вы ни за что не поверите»

«Говорящие руки»

«Гусеница»

Изучение и формирование структуры отношений в группе Уточнение эмоциональной структуры группы и развитие горизонтальных связей

«Газета»

«Нас с тобой объединяет»
Противостояние и агрессия группы затрудняет совместную деятельность На снятие агрессивности и уменьшение конфликтности Коррекция агрессивных проявлений

«Агрессор и жертва»

«Бумажные мячики»
Конец занятия. После напряженной или сидячей работы. На преодоление усталости Отвлечение, развлечение, расслабление

«Буги-вуги»

«Красная кнопка»

«Подвигай телом»
Формирующие установки и умения

Формирование:

  • познавательных процессов с заданными свойствами;
  • определенных личностных качеств;
  • способов поведения;
  • оригинальности мышления;
  • осознание эмоций и пр.

«Адам и Ева»

«Грузим баржу»

«Пропой свое имя»

По окончании упражнений следует их обсудить.

Игры

Игровые методы являются одними из ключевых в тренингах на этапе закрепления полученных знаний и навыков. На сегодняшний день существует множество типов игр, но мы приведем лишь два основных.

В программах по изучению сферы человеческих отношений (межличностное взаимодействие, взаимопонимание и т.д.) чаще всего используются ролевые игры, подразумевающие «проигрывание» участниками ролей и ситуаций, значимых для них в реальной жизни. Основная цель ролевых игр – развить умения, связанные с общением и взаимодействием людей. Обычно они проходят в 2 этапа.

Первый - непосредственно игра - представляет собой действие, в котором участники разыгрывают различные роли. Оно ограниченно по времени и происходит в условиях, приближенных к реальной жизни. Тренинговая группа вовлекается в него вся одновременно или делится на игроков и наблюдателей.

В играх с делением на игроков роли распределяются между активными игроками (решают проблему, рассматриваемую на тренинге) и пассивными (подыгрывающие партнеры), а все остальные члены группы наблюдают. Активные игроки могут переназначаться несколько раз. При одновременной игре всей группы активные роли играют все участники (например, в тренинге переговоров).

Сценарий ролевой игры планируется заранее, но лишь в случаях, когда точно известно, в какой момент она будет проведена. Тренер ставит игровую задачу, которая и обсуждается группой. Но часто бывает и так, что тренинг идет не по плану (особенно при работе по индивидуальным запросам), тогда игровой сценарий создается на месте, в ходе диалога с участниками. В такой игре проявляются творческие способности к решению актуальных проблем, импровизации в поведении.

Второй этап ролевой игры – ее групповое обсуждение, оценка тренером и наблюдателями. Степень активности группы в предоставлении обратной связи может быть разной, но не стоит смещать весь «центр тяжести» на тренера, очень важно опросить и наблюдателей. У ролевой игры есть большое преимущество – обучение через действие, благодаря которому развивается умение, но лишь у активного игрока - того, кто действует. Чтобы включить в учебный процесс подыгрывающих и наблюдателей, следует поставить их перед необходимостью высказаться – это заставит их пристально следить за происходящим и сопоставлять виденное с пройденным материалом.

В тренингах по решению профессиональных вопросов часто используется особая форма ролевых игр - деловые игры, имеющие четко заданный сценарий и имитирующие рабочий процесс. В основе их сюжета - конкретная профессиональная ситуация, зачастую проблемная, с элементом неопределенности и неоднозначности решений. Роли, введенные в деловую игру, отображают функции реальных должностных лиц, участвующих в решении конкретных проблем («директор фабрики», «президент фирмы», «начальник лаборатории» и пр.). В процессе игры члены тренинговой группы действуют так, как действовали бы на работе – прилагают усилия, используют имеющиеся навыки, отыскивают оптимальные решения конкретных задач, подобных тем, с которыми они ежедневно сталкиваются в рабочей обстановке (например, вывод торговой марки на новый рынок, открытие региональных филиалов, выполнение индивидуального плана продаж и т.д.). Большинство деловых игр разрабатываются под конкретную организацию-заказчика, в основном с целью обучения руководящих и инженерных кадров.

Игровые методы решают множество прикладных задач. В безопасной игровой атмосфере ослабевает действие защитных психологических механизмов, и участники смелее апробируют разные модели поведения, более творчески подходят к реагированию на эмоции партнеров в различных ситуациях, лучше усваивают умения и навыки.

Проективное рисование

Это один из вспомогательных методов групповой работы, направленный на выявление и осознание трудновербализуемых проблем и переживаний у участников тренинга. Психологи давно подтвердили – рисуя что либо, мы неосознанно «переносим» на лист себя или свое внутреннее состояние (мысли, чувства, надежды, переживания), а чаще всего - то и другое, и суть рисуночных тестов в том, чтобы «расшифровать» то, что авторы сообщают в своих рисунках.

Проективное рисование бывает:

  • свободным - каждый рисует то, что хочет;
  • тематическим – все участники рисуют на тему, предложенную тренером или группой;
  • коммуникативным – парное рисование на определенную тематику;
  • совместным – несколько участников или вся группа рисуют на одном листе;
  • дополнительным – один участник начинает рисунок и передает остальным по кругу – продолжить его;
  • разговорным – группа разбивается на пары, в которых партеры «общаются» между собой с помощью линий, красок и образов.

Тематика, предлагаемая для рисунков, обычно охватывает:

  • проблемы прошлого и настоящего (например, «Моя самая большая проблема в общении с детьми», «Мой обычный день»);
  • будущее («Кем бы я хотел быть», «Три желания»);
  • абстрактные понятия («Остров счастья», «Любовь», «Зависть»);
  • отношения в группе («Что дала мне группа, а я ей», «Что или кто мне не нравится в группе»).

Выполненные рисунки собираются, вывешиваются на всеобщее обозрение или передаются по кругу - начинается их обсуждение. При совместном рисовании обсуждается участие каждого в групповой работе, характер вклада в общую деятельность, особенности взаимоотношения в группе в процессе совместной работы. При обсуждении авторских рисунков все участники группы высказывают свое видение того, что хотел показать и о чем сказать автор каждого изображения, делятся чувствами, которые вызвал его рисунок. Далее автор раскрывает собственный замысел, и передает рисунок тренеру. Задача последнего - внимательно изучить общее содержание, способы выражения, цвет, форму, композицию и размеры, наличие неосознаваемых элементов и вынести свой «вердикт» о внутреннем состоянии рисовавшего, его переживаниях и эмоциях.

Медитация

В системе современных психологических тренингов под медитацией подразумевают особые практики, связанные с сосредоточением на различных образах:

  • визуализация – создание мысленного образа (картинки) цели и способов ее добиться;
  • управляемое (проводниковое) воображение - та же визуализация, но уже с «подключением» всех пяти чувств – зрения, слуха, вкуса, обоняния и осязания;
  • имплозия – техника погружения в травмирующие воспоминания с целью подавления эмоций в реальной ситуации.

Подобные техники - это, по сути, управляемые фантазии, направленные на смену негативных внутренних установок на позитивные. Они используются во многих тренинговых программах, но чаще всего – в тренингах креативности, уверенности, идеаторной тренировки (мысленное проигрывание своего поведения в разных ситуациях).

Групповая дискуссия

Это один из наиболее важных, а при проведении некоторых тренингов (группы встреч К. Роджерса, групп-анализ) единственный метод групповой работы. Его суть - в совместном обсуждении определенного вопроса или проблемы с целью прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы. Дискуссионный метод имеет довольно широкую область применения, но чаще всего используется при разборе разнообразных ситуаций из жизни или профессиональной практики участников и анализе сложных ситуаций межличностного взаимодействия.

По форме групповая дискуссия бывает:

  • структурированной – с заданной темой и четко регламентированным порядком проведения;
  • неструктурированной – участники сами выбирают тему для обсуждения, время дискуссии формально не ограничивается;
  • тематической – обсуждаются темы, значимые для всей группы;
  • биографической – с ориентацией на прошлый опыт (личный или профессиональный);
  • интеракционной – в ее основе структура и содержание взаимоотношений в группе, проходит по принципу «здесь и сейчас».

Обычно дискуссия планируется на том или ином этапе тренинга, но иногда, при появлении какого-либо «наболевшего» вопроса, когда участники хотят получить ответ на него или решить проблему, она возникает спонтанно. В том и другом случае задача тренера - вовлечь в обсуждение всю группу и добиться обоснованного (аргументированного) суждения.

Выделяют несколько способов проведения дискуссии в тренинге:

  • свободное ведение дискуссии - роль ведущего сведена к минимуму, он лишь задает тему и наблюдает, как группа ищет решение;
  • программированное ведение дискуссии - предполагает наличие у ведущего четкого плана действий. Важно:
    • определиться с темой (прояснить понятия, выработать общую концепцию, определить ситуацию) и желаемым результатом;
    • определить ключевые моменты, через которые дискуссия обязательно должна пройти;
    • подготовить вопросы для обсуждения;
    • запланировать закрытие дискуссии – выстроить общую картину на базе того, что говорили участники;
  • компромиссный вариант – совмещение двух предыдущих стилей. Некоторые задачи и проблемы задает ведущий, другие возникают и обсуждаются во время групповой работы.

Групповые дискуссии дают участникам возможность высказаться и услышать других. Итогом должен стать приход к общему мнению или хотя бы понимание позиций друг друга.

Кейс

Кейс - пример ситуации, случая или события, взятый из реальной практики и содержащий некую проблему или противоречие. Участники тренинга (индивидуально или в составе группы) анализируют их и рассуждают о том, что бы они сделали в такой ситуации, предлагают решение. Оно, как правило, не бывает однозначным и единственно верным, но задача группы – выбрать оптимальное. По итогам действий участников тренер дает обратную связь. Разбор ситуаций происходит в условиях ограниченного времени.

Кейс-метод уместен практически в любом тренинге, но особенно он популярен в бизнес образовании, где основная цель его использования - обучение и/или проверка конкретных умений. Существует множество классификаций кейсов, но зачастую в бизнес-тренингах используют следующие их типы:

  • проблемные – в их основе некая затруднительная ситуация в организации для разрешения которой требуется аналитический подход;
  • ситуационные – описывают ситуации делового взаимодействия; направлены на развитие поведенческих компетенций.

Также популярен упрощенный вариант метода кейсов - ситуационные задачи. Они содержат письменную информацию для анализа, обсуждения и принятия решения. Например, группе предлагают 3 варианта заполнения отчетности и предлагают обсудить правильности ее составления, найти ошибки и предложить способы их исправления.

Мозговой штурм

Мозговой штурм – один из лучших способов производства новых идей. Перед его участниками ставят определенную проблему и предлагают выдвинуть все возможные идеи (пускай даже абсурдные и фантастические) для ее решения. Затем из всех предложенных вариантов выбирают наиболее интересные и смелые, но только те, которые могут быть применены на практике.

Основная задача мозгового штурма как метода тренинга - побудить группу мыслить творчески и критически. Его можно проводить на любом этапе обучения – подготовка к нему не требует много времени и усилий. Но, чтобы мысли участников «текли рекой», тренеру следует устранить возможные препятствия для творческой активности и следить за соблюдением некоторых правил.

Мозговой штурм проводится в несколько этапов.

Этап первый – подготовительный – заключается в постановке проблемы и выборе варианта организации работы. При одном варианте участников делят на 2 группы – генераторов идей и критиков (анализируют идеи), соответственно, работают они по очереди; при другом – все участвуют в процессе одновременно, выступая вначале в роли генераторов, а затем – критиков.

На втором этапе - генерации идей - важно накопить множество ответов/гипотез/идей/решений по данной проблеме за очень короткое время (15-25 минут, в зависимости от сложности цели). Предполагается соблюдение следующих принципов:

  • свободной фантазии – участники должны подавать любые приходящие им идеи, даже те, которые на первый взгляд совершенно нереальны - впоследствии они могут оказаться лучшими;
  • отложенной оценки - строго запрещено критиковать идеи, представленные членами команды;
  • преобразования количества в качество - чем больше идей, тем легче найти среди них решение, оптимально отвечающее ожиданиям.

Третий этап – обработка результатов. Оценивается реалистичность всех представленных предложений, лучшие с точки зрения группы идеи развиваются (возможно – объединяются), продумываются средства их осуществления.

В процессе мозгового штурма происходит много интересного. Участники высказывают и обдуманные решения, и все, что приходят в голову - раскрываются разные стороны проблемной ситуации. Находятся решения, о которых раньше никто не задумывался. Вместе с удовлетворением от найденного решения приходит драйв совместного творчества.

Фасилитация

Термин происходит от английского facilitate – «помогать», «облегчать» и в тренинговой практике означает процесс, направленный на поддержку группы в достижении наилучших результатов. Управлять им может только тренер, обученный технологиям коммуникации – фасилитатор. Его задача - поддерживать команду при переходе от точки А к точке Б: от проблемы - к решению, от конфликта - к пониманию, от отсутствия ясности - к четкому плану, от разногласий - к консенсусу. То есть – привести группу к конкретным соглашениям, результатам в обсуждении.

Процесс становления фасилитатором, способным справляться с любой группой при любых условиях, длительный, и требует постоянного приобретения знаний и опыта. Начинающим тренерам также рекомендуется сделать первые шаги в этом направлении, и придерживаться при проведении тренингов основных принципов эффективной фасилитации:

  • сохранять беспристрастность, не брать на себя роль «первой скрипки», а занимать в групповом процессе нейтральную позицию - быть посредником между сторонами;
  • уметь слушать других;
  • уважать и ценить мнение каждого члена команды;
  • фокусироваться на общей командной цели;
  • задавать правильные вопросы в нужный момент,
  • стремиться к общему, совместно выработанному и целостному решению.

Наиболее важный инструмент фасилитации – это вопросы. Они уместны на каждом этапе групповой работы и помогают получать информацию, находить взаимопонимание и отыскивать решения. Задавать следует, прежде всего, открытые вопросы, начинающиеся со слов «что», «когда», зачем». Их использование сравнимо с рыбной ловлей – вы используете сети, чтобы поймать больше рыб. Благодаря открытым вопросам можно не только собрать информацию, но и заставить собеседников думать. Закрытые вопросы уместны лишь для уточнения информации или закрытия темы. Используя метафору рыбалки, задавать закрытые вопросы - все равно, что ловить на удочку. Используйте их, чтобы поймать одну «рыбу», то есть получить очень точный ответ на конкретный вопрос.

Вместо заключения: несколько важных моментов

Все вышеперечисленные методы работы в тренинге используются для закрепления определенных навыков. Так, аналитически упражнения (кейсы и ситуационные задачи, ролевые игры) заставляют участников анализировать различные идеи и укрепляют навыки рассуждения. В процессе целенаправленного размышления (дискуссия, мозговой штурм) участники учатся рассуждать, рассматривают и оценивают все стороны различных позиций - развиваются аналитические навыки. Ролевые игры, где участники ставят себя на место других людей, переживают их эмоции, сочувствуют им, - меняют отношение.

Тренеру, особенно начинающему, стоит помнить об этом, и в рамках классической структуры занятия выбирать учебные методы под конкретный тренинг. Для этого важно учесть:

  • желательные результаты обучения;
  • индивидуальные запросы и интересы участников;
  • их образовательный уровень и профессиональный опыт;
  • желаемую степень интерактивности;
  • выполняемость с технической и практической точки зрения.

Удачно подобранные учебные методы позволят удовлетворить потребности большинства участников тренинговой группы.

Отзывы и обсуждения