Тренинги по наставничеству

Специфика

Курсы по наставничеству относятся к категории бизнес-тренингов сугубо прикладного характера, поэтому их целевая аудитория – сотрудники, которые занимаются непосредственно менторингом, и руководители, желающие ввести или усовершенствовать эту систему работы с персоналом у себя в организации. Разработчики и ведущие подобных образовательных программ ставят перед собой следующие задачи:

• дать участникам общие представления о преимуществах наставничества и его основных целях;
• помочь овладеть методиками педагогической работы со взрослыми людьми;
• если тренинг корпоративный – стандартизировать менторскую систему внутри конкретной компании;
• научить опытных сотрудников выявлять пробелы в знаниях коллег и мотивировать их на дальнейшее обучение;
• сформировать у слушателей коммуникативные навыки, необходимые для эффективного менторинга;
• повысить мотивацию наставников и убедить их в важности порученного им дела.

Наставничество не профессия, и занимаются им обычно люди далёкие от педагогики. Между тем сложностей в этом деле немало, и изучить все нюансы за 10–20 часов тренинга невозможно, поэтому обучение самих менторов должно быть регулярным.

Примеры программ

Содержательно курсы друг на друга похожи, поэтому приведённые ниже примеры дадут общее представление о том, какие темы участникам предстоит изучать. Так, двухдневная программа «Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг», которую проводит бизнес-школа ITC Group, включает в себя следующие разделы:

• Наставничество как одна из функций руководителя. Менторство как стиль управления и его польза для всех участников и бизнеса в целом. Увеличение потенциала работников как более выгодная альтернатива «сверхусилиям». Инструменты для развития сотрудников. Планёрки, мотивирующие выступления, «полевое» обучение. Основные компетенции ментора.
• Алгоритм обучения персонала. Факторы, которые вынуждают сотрудника меняться. Причины, по которым обучение может быть неэффективным. Взаимосвязь образовательных моделей с разными типами работников. Теория или практика – с чего стоит начинать.
• Как понять, что персонал нуждается в обучении. Беседа о результатах работы как способ выявить потребность в наставничестве. Техники, которые помогут создать такую потребность, мотивировать сотрудника (тесты, игры, наблюдение).
• Обратная связь как элемент развития. Виды и правила безоценочного отклика. Как обратная связь помогает сформировать потребность в дальнейшем профессиональном росте.
• Методы обучения, их достоинства и недостатки. Мастер-классы, упражнения, кейсы, деловые игры, инструктаж.
• Как сделать наставничество привычной для персонала системой. Профессиональная мотивация: её виды и способы повышения. Мотивационная карта – инструмент, помогающий управлять развитием сотрудника. Правила мотивационной беседы, диагностика. Как превратить ожидания работника в цели развития.

Подобно большинству очных тренингов, этот курс включает в себя теоретические и практические элементы. Каждый раздел завершается групповыми упражнениями, в ходе которых участники оттачивают соответствующие навыки. Ведущие используют метод мозгового штурма, моделируют сложные ситуации, постоянно взаимодействуют с аудиторией. Заключительный этап обучения – разбор случаев (кейсов) из профессиональной практики участников.

Ещё один двухдневный курс проводит тренинговая компания BuroAkzent. Здесь программа такая:

• Введение. Понятие и преимущества менторинга, необходимость постоянного профессионального роста. Основы андрагогики. Распространённые проблемы, связанные с обучением сотрудников (текучка, загруженность и пр.). Показатели эффективности персонала, инструменты и подходы к его развитию. Осознанность, эмпатия и умение владеть собой как важнейшие качества ментора.
• Индивидуальный директивный способ развития. Инструктаж. Как сделать инструкцию понятной, несложной и выполнимой. Развивающие задания и их разновидности. Анализ примеров из практики Toyota, Google и других мировых компаний. Личный пример и обстоятельства, в которых он уместен. Возможные способы демонстрации. Обратная связь: её основная идея, алгоритм и роль в наставничестве.
• Групповой недирективный способ развития. Правила коллективного обучения. «Летучки»: их особенности, возможные сценарии и примеры из практики крупных отечественных компаний. Перекрёстное обучение как способ взаимного развития работников внутри подразделения, мониторинг результатов. Групповые консультации и особенности их проведения. Мини-лекции.
• Коучинг. Его определение, философия, главные принципы и своеобразие по сравнению с другими методами развития персонала. Важнейшие инструменты тренера и этапы его работы. Определение целей, поиск ресурсов.
• Цикл наставничества. Планирование профессионального развития. Чек-лист знаний. Подходы к постановке задач. Как заинтересовать сотрудников, создать в организации благоприятные условия для постоянного развития. Способы мотивации. Мониторинг результатов, подведение итогов. Специфика обучения нового работника. Разновидности трудовой адаптации (психофизиологическая, организационная и пр.), её порядок.

Этот тренинг также включает в себя элементы практики. По окончании, пользуясь новыми знаниями, каждый участник создаёт собственную стратегию наставничества для компании, где он работает.

Подборка тренингов

В таблице содержатся примеры образовательных программ, на которые стоит обратить внимание. Сведения собраны самые общие, а чтобы узнать подробности, можно по ссылке перейти на сайт учебного заведения.

Постоянное развитие персонала – один из ключей к устойчивости на рынке и финансовому успеху компании. Тренинги по наставничеству помогут правильно организовать обучение сотрудников и сделать их непрерывный профессиональный рост частью корпоративной культуры. В долгосрочной перспективе затраты на курсы для менторов обязательно окупятся.

Автор статьи: Дмитрий Славин

Материал обновлен: 03.01.2024 г.